Segunda-feira, 26 de Abril de 2010

Mobbing no local de trabalho - 1ª parte

Mobbing no local de trabalho   

Autor: Adriano Vaz-Serra - Capítulo 16 do livro “O Stress na Vida de todos os dias”(3.ª edição em 2007) – Edição de autor -  Distribuidora Minerva - Coimbra

 

 

 

 

 

Abordagem do tema

 

Vamos tratar este tema considerando os seguintes pontos:

 

- O interesse pelo termo Mobbing aplicado às condições de trabalho

- Que pretendemos referir quando utilizamos o termo Mobbing?

- Comportamentos típicos de Mobbing

- As fases de escalada do Mobbing

- Epidemiologia

- Causas que propiciam os comportamentos de Mobbing

- Características das vítimas

- Consequências

- Conselhos a dar a uma vítima de Mobbing

- Como prevenir o Mobbing numa organização?

¤

Estabelecidos estes propósitos vamos agora tratar cada um destes aspectos.

 

O interesse pelo termo Mobbing aplicado às condições de trabalho

O Mobbing é um termo anglo-saxónico que tem sido utilizado para referir uma forma particular de stress no trabalho. Muitos dos estudos iniciais nesta área ficaram a dever-se ao Professor Heinz Leymann, psicosociólogo do trabalho que, sendo de origem alemã (tendo nascido em Wolfenbüttel) se veio a naturalizar sueco e a trabalhar na Universidade de Umeå.

O seu interesse pelo tema adveio da descrição previamente efectuada por um médico sueco - o Dr. Peter-Paul Heinemann – de um tipo especial de comportamento hostil de longa duração, em crianças de uma escola. Uma delas tornava-se o alvo de troça e perseguição por parte das outras, podendo o comportamento colectivo ter graves consequências para a vítima. Peter-Paul Heinemann publicou em 1972 um livro sobre este tema, que, traduzido do sueco para a língua inglesa, saiu com o título de “Mobbing: Group Violence Among Children”.

Heinemann foi buscar o termo Mobbing à linguagem já utilizada pelo etologista austríaco Konrad Lorenz, investigador muito conhecido pelos trabalhos realizados nos anos 60 do século XX. Lorenz utilizava este termo para descrever o comportamento de certos animais, que se organizavam em grupo, quando pretendiam afastar um inimigo mais forte e potencialmente perigoso. Referiu que os gansos, por exemplo, se reúnem em grupo quando vêem uma raposa e manifestam um comportamento de ataque colectivo para a fazerem fugir antes que ela os vitime isoladamente[1]. Segundo Srivastava (1991), este mesmo tipo de comportamento, que implica uma defesa colectiva dos elementos de dada espécie contra um predador, tem sido observado noutras espécies, entre as quais se incluem os pássaros e os primatas, sempre com o objectivo de, organizando um ataque em conjunto, afastar outros animais mais fortes e ameaçadores.

Heinz Leymann, ao comprovar que por vezes, nos locais de trabalho, se organizam grupos para perseguir dado indivíduo, sentiu-se igualmente motivado a utilizar o termo Mobbing, para especificar que “a organização de um grupo para perseguir dado indivíduo” igualmente se observa no ambiente laboral.

O Mobbing, no contexto humano, embora tenha algumas semelhanças com o que se passa em certas espécies animais, tem um significado inverso. Nestes casos não é um grupo que se reúne para confrontar e expulsar alguém mais forte. Pelo contrário, o grupo organiza-se para perseguir alguém mais fraco e vulnerável.

Segundo o “Webster’s Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English Language” (2.ª edição, 1996), o termo “Mob” tem diversos significados. Pode referir-se a uma “multidão desordeira e tumultuosa de pessoas”, a uma “multidão que se envolve em actos ilegais de violência” e ainda outros termos que implicam “multidão” que pratica uma “forma organizada ou desorganizada de actividades hostis”. Na prática e aplicado ao ambiente de trabalho, o conceito de Mobbing refere-se ao ataque persistente efectuado por um grupo contra alguém. Atendendo aos seus efeitos e à forma como é realizado podemos mencionar que o vocábulo corresponde a uma forma de vitimização psicológica no local de trabalho.

Em Inglaterra e na Austrália é utilizado o termo Bullying, com um significado equivalente ao de Mobbing. Mas Leymann refere que aquele vocábulo se encontra muito ligado a agressão e a ameaça física. O Mobbing é conduzido de uma forma mais subtil, tendo efeitos altamente estigmatizantes, mas raramente se acompanha de agressão física.

A autora canadiana Loraleigh Keashly (1998) prefere e designação de Abuso Emocional no local de trabalho em lugar do termo Mobbing. Contudo, basicamente, refere-se ao mesmo tipo de conduta.

Para além dos mencionados, têm sido utilizados outros termos para descrever este tipo de comportamento hostil, tais como humilhação, vexame, terror psicológico e assédio moral no local de trabalho. A razão para uma diversidade tão grande de termos jaz no facto de que grupos muito diferentes de investigadores utilizaram, nos seus estudos iniciais, vários nomes para o seu objecto de estudo, consoante a faceta que para os próprios se tornava subjectivamente mais relevante.

Na Tabela 1 colocamos os diversos termos que têm sido mais frequentemente utilizados e que se referem ao mesmo tipo de fenómeno.

 

Termos usados em relação ao mesmo fenómeno

Mobbing

▪ Bullying

▪ Abuso emocional no local de trabalho

▪ Assédio moral no trabalho

▪ Assédio psicológico no trabalho

▪ Humilhação ou vexame no local de trabalho

▪ Vitimização psicológica no local de trabalho

▪ Terror psicológico no local de trabalho

Tabela 1

¤

Vamos agora considerar, de uma forma mais concreta, o que pretendemos mencionar quando utilizamos o termo Mobbing.

 

Que pretendemos descrever quando utilizamos o termo Mobbing?

Como acabámos de mencionar, há actualmente largo número de termos que se referem aos mesmos tipos de comportamentos que o Mobbing pretende realçar. No entanto, vamos dar a primazia a este vocábulo na medida em que foi o primeiro que “marcou presença” em relação a esta forma de stress no trabalho.

O termo Mobbing, de acordo com Leymann[2], refere-se a uma interacção social hostil, não-ética que, no ambiente de trabalho, é intencionalmente manifestada de uma forma sistemática, por uma ou mais pessoas (raramente mais do que quatro) contra dado trabalhador[3] (raramente mais do que um), usualmente por tempo prolongado levando, por isso, à sua vitimização. A continuação dos comportamentos de Mobbing, deixa o indivíduo que deles é alvo, numa situação de desespero, sem defesas e com um risco potencial de expulsão do seu emprego. Os estudos realizados nesta área só consideram que existe Mobbing quando a frequência das acções hostis se observa pelo menos uma vez por semana, com uma duração mínima de seis meses. Os trabalhos efectuados sobre o tema revelam que, em casos destes, o comportamento hostil se pode arrastar por anos seguidos.

Esta situação de stress no trabalho é particularmente lesiva da auto-estima do indivíduo, na medida em que leva à sua depreciação como pessoa. A vítima sente-se perturbada, ameaçada, humilhada, vulnerável e perde a sua autoconfiança. Sente-se desesperada e sem defesas. Uma situação de Mobbing deve ser considerada uma circunstância grave indutora de stress, em que o indivíduo sente que não tem capacidade de controlo para eliminar ou alterar as circunstâncias de que está a ser vítima. Este facto pode ter consequências muito graves para a saúde física e mental do ser humano e ainda repercussões importantes em relação ao emprego, condições sociais e económicas.

Leymann[4] adverte que “A identificação das actividades hostis determina a compreensão da estrutura do processo de Mobbing. Contudo, sabe-se que estas actividades, embora sejam usadas de uma forma negativa em tais casos, nem sempre têm em si próprias um carácter necessariamente negativo. De certa forma são comportamentos bastante vulgares de interacção em qualquer ambiente de trabalho. No entanto, quando usados com frequência e durante longo tempo, com o objectivo de assediar o indivíduo a quem se dirigem, passam a ter um conteúdo e um significado diferentes, o que leva a constituirem armas perigosas de comunicação. O uso sistemático de actividades hostis como forma de interacção predispõe ao desenvolvimento de  um curso muito estereotipado no processo de Mobbing”.

Marie-France Hirigoyen (2001) menciona que o assédio moral no trabalho[5] se refere a todo o tipo de conduta abusiva da dignidade ou integridade psíquica ou física de um indivíduo - traduzida por gestos, palavras, comportamento observável e atitudes – que chamam a atenção pelo seu aspecto repetitivo ou sistematizado, colocando em risco o emprego da vítima e degradando o clima de trabalho. Aquela autora publicou em 1998, em França, o seu primeiro livro sobre o tema que veio a suscitar um largo debate público. Representou “uma voz de defesa para as vítimas” e, posteriormente, foi uma das fontes que influenciou naquele país a criação, em Dezembro de 2001, de uma lei que implicava a pena de prisão para os causadores, bem como uma indemnização pecuniária correspondendo, na altura, a 100.000 francos.

Conforme referimos atrás, Loraleigh Keashly (1998) utiliza o termo Abuso Emocional no local de trabalho para especificar um comportamento semelhante ao Mobbing. Invoca duas razões para a utilização deste termo. O vocábulo Abuso, pretende salientar a gravidade e os efeitos a longo prazo que se observam nas vítimas. Estes efeitos oscilam entre transtornos emocionais e psicológicos – tais como ansiedade, medo, humor deprimido, empobrecimento da auto-estima e da auto-confiança – até ao desenvolvimento de doença física. Repercutem-se gravemente no bem-estar daqueles que deles se tornam alvo. Por sua vez, o termo Emocional, permite realçar que não se trata de um abuso de natureza física, assédio sexual ou discriminação racial. A referência Emocional, menciona a autora, serve para captar o foco principal de impacto, que consiste em questionar os sentimentos e pensamentos que dada vítima tem a seu próprio respeito como pessoa competente no local de trabalho. Os comportamentos que se observam contra a vítima, podem ser de natureza verbal e não-verbal.

Entre estes assinalam-se, segundo Keashly e em relação a dado indivíduo:

- A utilização de atributos depreciativos.

- A ocorrência de explosões de cólera em que o ofensor berra ou grita para exprimir o seu desagrado.

- O uso de intimidações em que o indivíduo perseguido é ameaçado com o “despedimento do emprego”.

- O não fornecimento de informações necessárias a respeito das tarefas a realizar.

- O impedimento do seu contacto com outras pessoas submetendo-o assim a um “tratamento pelo silêncio”, ou

- Humilhar e ridicularizar a vítima na presença de outras pessoas.

Ao descrevermos estes aspectos devemos ter em conta que não ocorrem apenas uma vez. São comportamentos repetitivos que se podem manter ao longo de meses e, por vezes, durante anos.

Fuertes Martínez e Alonso Fabregat (2002) salientam que a agressão psicológica, típica destes comportamentos, se distingue da agressão física pura, na medida em que não emprega meios que deixem rasto, provas, de delitos tipificados num Estado de Direito; concentra-se especialmente na manipulação de aspectos culturais, nos significados e na comunicação que definem a identidade social da vítima ... por vezes, até a destruir fisicamente.

Zapf e Gross (2001) mencionam que, no contexto da teoria do stress, o Mobbing representa um indutor grave de stress social no local de trabalho. Em termos da teoria do conflito, corresponde a um conflito social que não é resolvido e que vai atingindo uma escalada progressivamente crescente.

A definição exclui os conflitos temporários. Em relação a estes a diferença estabelece-se em termos de frequência e duração daquilo que é feito e nas consequências psiquiátricas, psicossomáticas. e sociais que ocasiona na vítima.

Roderick Ramage (1996) menciona que o comportamento de Mobbing se pode orientar em três sentidos distintos: horizontal – se é dirigido por um grupo de trabalhadores contra um colega de trabalho; ascendente – se é dirigido por um grupo de subordinados contra dado superior hierárquico ; ou descendente – se é dirigido contra um subordinado.

Na Figura 1 reproduzimos graficamente estes três aspectos.



[1] Referido por Davenport Schwartz e Elliott, (1999).

[2] © Heinz Leymann - 12100e - The Mobbing Encyclopaedia: The Definition of Mobbing at Workplaces - http://www.leymann.se/English/frame.html.

[3] Conforme veremos mais adiante o processo de Mobbing pode ocorrer em relação a pares sociais, a subordinados ou até superiores hierárquicos.

[4] © Heinz Leymann - 12210e - The Mobbing Encyclopaedia: Identification of Mobbing Activities - http://www.leymann.se/English/12210E.HTM.

[5]  Como já salientámos é um processo equivalente ao Mobbing.

 

Figura 1 – Os três sentidos do Mobbing.

 

Mais adiante explicaremos como pode nascer “o poder” de colegas contra um colega de trabalho ou de subotrdinados contra um superior hierárquico.

Na janela seguinte sintetisamos alguns dos pontos importantes a serem relembrados.

 

Que pretendemos significar com o termo Mobbing?

- O Mobbing é uma forma de interacção hostil no local de trabalho, dirigida intencionalmente por um ou mais indivíduos contra dado trabalhador, algumas vezes com uma frequência quase diária, que se prolonga pelo menos por seis meses.

- Pode manter-se ao longo de anos seguidos.

- É constituído pela presença de comportamentos hostis, de natureza verbal e não-verbal.

- É particularmente lesivo da auto-estima do indivíduo.

- A pessoa sente-se perturbada, ameaçada, humilhada, vulnerável e perde a sua autoconfiança. Sente-se desesperada e sem defesas.

- Constitui uma situação grave indutora de stress, pois o indivíduo sente que não tem capacidade de controlo para eliminar ou alterar as circunstâncias de que está a ser vítima.

- Este facto pode ter consequências muito sérias para a saúde física e mental do ser humano e ainda repercussões importantes em relação ao emprego, condições sociais e económicas.

Quadro

Para concluir estes aspectos resta-nos realçar que o Mobbing não deve ser confundido com outras formas de comportamento que por vezes ocorrem no local de trabalho. Não deve ser considerado como Mobbing qualquer discriminação específica contra alguém por causa da idade, sexo, raça, crença religiosa, nacionalidade, qualquer incapacidade específica ou gravidez.  

¤

Uma vez referido o que é o Mobbing vamos agora descrever com mais pormenor, considerando as referências de vários autores, os diversos tipos de comportamentos que o caracterizam.

 

Comportamentos típicos do Mobbing

Heinz Leymann (nos anos 90 do século XX), baseando-se em estudo de casos, mencionou que podem ocorrer 45 tipos de comportamentos de Mobbing, não sendo obrigatoriamente necessário que todos surjam em todos os casos. Segundo aquele autor[1], podem pertencer a cinco categorias diferentes, dependendo da natureza do respectivo comportamento.

Vamos mencioná-los, enquadrados na respectiva categoria, adaptados da descrição que deles foi feita por Noa Davenport e Cols. (pp. 36-37, 1999).

 

A pessoa-alvo, vítima de Mobbing, passa a ser:

 

A. - Impedida de comunicar

1) - O superior restringe-lhe a oportunidade de se exprimir.

2) – É interrompida constantemente quando expõe as suas ideias.

3) – Os colegas limitam-lhe a possibilidade de se expressar.

4) – Falam-lhe aos berros e é repreendido em voz alta.

5) – O seu trabalho é constantemente comentado de uma forma depreciativa.

6) – Há uma crítica constante sobre a sua vida privada.

7) – A pessoa recebe ameaças pelo telefone que a aterrorizam.

8) – Fazem-lhe ameaças verbais.

9) – Enviam-lhe ameaças escritas.

10) - Negam-lhe a possibilidade de comunicação com os outros através de olhares ou de gestos agressivos.

11) – É-lhe negado o contacto com os outros através de insinuações indirectas.

 

B – São estabelecidos limites ao relacionamento social da vítima

12) – As pessoas passam a discriminá-la deixando de lhe falar.

13) – A vítima não consegue falar com ninguém pois é-lhe negado o acesso aos outros.

14) – O indivíduo é colocado num local em que fica isolado dos colegas de trabalho.

15) – Os colegas estão proibidos de lhe falar.

16) – O indivíduo é tratado como se fosse invisível.

 

C. – Ofensas à reputação da vítima

17) – As pessoas falam mal do indivíduo na sua ausência.

18) – Circulam a seu respeito rumores que não têm fundamento.

19) – O indivíduo é ridicularizado.

20) – É tratado como se fosse um doente mental.

21) – É forçado a submeter-se a uma avaliação psiquiátrica.

22) – Um indivíduo que seja aleijado é ridicularizado.

23) – As pessoas imitam a vítima nos seus gestos, forma de falar e de caminhar com o objectivo de a ridicularizarem..

24) – São ridicularizadas as suas crenças religiosas ou políticas.

25) – É ridicularizada a sua vida particular.

26) – É ridicularizada a sua nacionalidade.

27) – A vítima é forçada a fazer um trabalho que é lesivo da sua auto-estima.

28) – Os seus esforços são julgados de forma errada e depreciativa.

29) – São sempre questionadas as suas decisões.

30) – Chamam à vítima nomes depreciativos.

31) – Fazem-lhe insinuações indirectas de natureza sexual.

 

D. – A vida profissional e a situação de vida da vítima são menosprezadas

32) – Não lhe dão tarefas especiais para fazer.

33) – Os supervisores levam consigo o que há para fazer, de modo a que o indivíduo não possa inventar sequer novas tarefas para realizar.

34) – Dão-lhe tarefas insignificantes para executar.

35) – Pedem-lhe para desempenhar tarefas que estão aquém das suas qualificações.

36) – Estão sempre a mudar-lhe as tarefas que tem de fazer.

37) – Dão-lhe tarefas que afectam a sua auto-estima (o diminuem).

38) – Dão-lhe trabalhos para executar que estão para além das suas qualificações, de forma a desacreditar o indivíduo.

39) – Causam estragos gerais que criam custos financeiros para a vítima.

40) – Estragam-lhe a casa ou o local de trabalho

 

E. – São feitas exigências que afectam a sua saúde física

41) – O indivíduo é forçado a fazer um trabalho fisicamente extenuante.

42) – São-lhe feitas ameaças de violência física.

43) – É usada uma forma ligeira de violência para o intimidar.

44) – São-lhe criadas situações de abuso físico.

45) – É vítima de uma forma manifesta de assédio sexual[2].

¤

Na Figura 2 representamos, de uma forma gráfica, as cinco principais categorias de Mobbing, de acordo com o que é expresso por Heinz Leymann. Este autor menciona que as interacções hostis que são descritas foram aquelas que mais se realçaram em países do nordeste da europa. Refere que noutros países se tem verificado que tais interacções não são tão proeminentes ou podem ser utilizadas outras formas de comportamento hostil.

Tais factos levam a admitir que há factores sócio-culturais que influenciam a expressão do Mobbing.



[1] © Heinz Leymann - 12210e - http://www.leymann.se/English/12210E.HTM

[2] Embora o Mobbing não deva ser confundido com assédio sexual, nem tão pouco deva ser considerado como Mobbing qualquer discriminação específica contra alguém por causa da sua raça, crença religiosa, nacionalidade ou qualquer incapacidade, os aspectos que aqui mencionamos nos 45 comportamentos descritos devem ser entendidos no seu contexto global: o de infringir uma humilhação continuada à vítima a quem se dirigem.

Figura 2 – As cinco categorias de Mobbing, segundo  Heinz Leymann

¤

Prosseguindo na nossa descrição cumpre-nos referir que Davenport et al. (1999) mencionam que no Mobbingdez factores-chave distintos que frequentemente se combinam entre si. Segundo as autoras o impacto que têm na vítima torna-se o principal elemento do processo de Mobbing.

Vêm a ser:

 

  • Ofensas à dignidade, integridade, credibilidade e competência profissional do trabalhador.
  • Uma comunicação estabelecida de uma forma negativa, humilhante, intimidatória, abusiva, malévola e controladora.
  • O processo de Mobbing é conduzido de forma directa ou indirecta, de um modo subtil ou, por vezes, mais óbvio.
  • É perpretado por um ou mais do que um elemento da mesma empresa.
  • Ocorre de um modo contínuo, múltiplo e sistemático no decurso do tempo.
  • A vítima é descrita como sendo a culpada de tudo.
  • A finalidade é desacreditar, confundir, intimidar, isolar e forçar a vítima à submissão.
  • O último objectivo é forçar a pessoa a sair do emprego.
  • A remoção da vítima do seu local de trabalho é representada como a única possibilidade existente.
  • A addministração da empresa não reconhece, interpreta mal, ignora, tolera, encoraja ou mesmo chega a instigar este tipo de comportamento.

Quadro 1 – Os dez factores-chave do processo de Mobbing, segundo Davenport et al. (1999)

¤

Loraleigh Keashly (1998), já atrás citada, após uma revisão muito completa da literatura, menciona que sob o ponto de vista teórico, as condições de Abuso Emocional no local de trabalho, têm as características seguintes:

                    I.       Incluem modos hostis de expressão verbal e não-verbal

I.a – Os comportamentos verbais reconhecem-se pela forma rude e hostiil como o ofensor se dirige à vítima: tem explosões de cólera para manifestar o seu desagrado; amaldiçôa-a; acusa-a de erros; aponta críticas sobre o trabalho (frequentemente em frente a outros trabalhadores); ameaça-a de fazer com que perca o emprego; faz-lhe críticas sobre o seu aspecto ou estabelece comentários a seu respeito que nada têm a ver com as suas obrigações profissionais. Indirectamente faz correr rumores depreciativos sobre a vítima, nega-lhe oportunidades e recursos.

I.b – Os comportamentos não-verbais têm vários tipos de manifestações. Por exemplo: uma forma agressiva de olhar; ignorar intencionalmente o indivíduo; fazer gestos de intimidação física; deitar abaixo, de forma propositada, objectos que estão em redor da vítima;

 

                  II.       Os comportamentos abusivos são repetitivos ou fazem parte de um padrão intencional de comportamentos

Esta repetição de comportamentos faz com que a vítima lhes esteja submetida e tenha de lidar com eles de forma continuada. O ofensor demonstra assim, segundo Keashly, consistência no seu comportamento. Ao tratar desta forma certas pessoas e não outras, igualmente manifesta discriminação na sua maneira de se comportar.

Embora a continuidade do comportamento de abuso se relacione com a percepção subjectiva de abuso, Keashly refere que não se pode garantir que um acto isolado não possa ser igualmente considerado uma manifestação de abuso. Este facto depende, segundo a autora, do grau da sua intensidade. A cientista refere como exemplo o que ocorre noutras situações de abuso.

Assim, se alguém em dado ambiente de trabalho for vítima de violação, o facto é considerado pela própria pessoa e pelos outros como uma forma de abuso sexual, mesmo que tenha acontecido apenas uma vez. Em contraposição a esta circunstância, quando ocorrem provocações sexuais repetitivas, que não levam à consumação de um acto, é preciso que surjam um número grande de vezes para serem verdadeiramente consideradas formas de assédio sexual.

Da mesma forma, levar um tiro ou ser esfaqueado em determinado meio laboral, leva igualmente à concordância, do própria vítima (se se mantiver com vida) e dos outros, de ter sido um incidente violento. No entanto, actos menores de violência física, tais como dar um encontrão a alguém contra uma parede, sem provocar qualquer dano, ou empurrar um indivíduo quando desce uma ladeira inclinada, é preciso que ocorram repetitivamente para se poderem designar como fenómenos intencionais de violência física.

Quanto ao Abuso Emocional no local de trabalho, salienta Keashly, a humilhação de uma pessoa em público, mesmo que aconteça uma só vez, pode ser suficientemente intensa para fazer sentir a vítima gravemente perturbada. Contudo, no que respeita à forma agressiva de olhar ou ao isolamento a que dada pessoa é votada, é preciso que surjam um certo número de vezes para serem consideradas expressão de Abuso Emocional.

Segundo Keashly, o consenso para que determinado acontecimento possa ser ou não considerado abusivo depende de dois factores. Um deles, do facto da ocorrência ser ou não claramente tida como uma violação dos padrãos de comportamento desejáveis em determinado meio laboral. Um outro, ser igualmente considerado como um acto intencional por parte do ofensor. Se não for considerado intencional pode ser percebido como  fruto de uma cultura autoritária no meio de trabalho.

A mesma autora sublinha ainda que uma ocorrência grave, que tenha acontecido uma só vez, se tiver repercussões acentuadas sobre a vítima, é lícito ser considerada como uma forma de Abuso Emocional.

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