Segunda-feira, 26 de Abril de 2010

Mobbing no local de trabalho - 1ª parte

Mobbing no local de trabalho   

Autor: Adriano Vaz-Serra - Capítulo 16 do livro “O Stress na Vida de todos os dias”(3.ª edição em 2007) – Edição de autor -  Distribuidora Minerva - Coimbra

 

 

 

 

 

Abordagem do tema

 

Vamos tratar este tema considerando os seguintes pontos:

 

- O interesse pelo termo Mobbing aplicado às condições de trabalho

- Que pretendemos referir quando utilizamos o termo Mobbing?

- Comportamentos típicos de Mobbing

- As fases de escalada do Mobbing

- Epidemiologia

- Causas que propiciam os comportamentos de Mobbing

- Características das vítimas

- Consequências

- Conselhos a dar a uma vítima de Mobbing

- Como prevenir o Mobbing numa organização?

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Estabelecidos estes propósitos vamos agora tratar cada um destes aspectos.

 

O interesse pelo termo Mobbing aplicado às condições de trabalho

O Mobbing é um termo anglo-saxónico que tem sido utilizado para referir uma forma particular de stress no trabalho. Muitos dos estudos iniciais nesta área ficaram a dever-se ao Professor Heinz Leymann, psicosociólogo do trabalho que, sendo de origem alemã (tendo nascido em Wolfenbüttel) se veio a naturalizar sueco e a trabalhar na Universidade de Umeå.

O seu interesse pelo tema adveio da descrição previamente efectuada por um médico sueco - o Dr. Peter-Paul Heinemann – de um tipo especial de comportamento hostil de longa duração, em crianças de uma escola. Uma delas tornava-se o alvo de troça e perseguição por parte das outras, podendo o comportamento colectivo ter graves consequências para a vítima. Peter-Paul Heinemann publicou em 1972 um livro sobre este tema, que, traduzido do sueco para a língua inglesa, saiu com o título de “Mobbing: Group Violence Among Children”.

Heinemann foi buscar o termo Mobbing à linguagem já utilizada pelo etologista austríaco Konrad Lorenz, investigador muito conhecido pelos trabalhos realizados nos anos 60 do século XX. Lorenz utilizava este termo para descrever o comportamento de certos animais, que se organizavam em grupo, quando pretendiam afastar um inimigo mais forte e potencialmente perigoso. Referiu que os gansos, por exemplo, se reúnem em grupo quando vêem uma raposa e manifestam um comportamento de ataque colectivo para a fazerem fugir antes que ela os vitime isoladamente[1]. Segundo Srivastava (1991), este mesmo tipo de comportamento, que implica uma defesa colectiva dos elementos de dada espécie contra um predador, tem sido observado noutras espécies, entre as quais se incluem os pássaros e os primatas, sempre com o objectivo de, organizando um ataque em conjunto, afastar outros animais mais fortes e ameaçadores.

Heinz Leymann, ao comprovar que por vezes, nos locais de trabalho, se organizam grupos para perseguir dado indivíduo, sentiu-se igualmente motivado a utilizar o termo Mobbing, para especificar que “a organização de um grupo para perseguir dado indivíduo” igualmente se observa no ambiente laboral.

O Mobbing, no contexto humano, embora tenha algumas semelhanças com o que se passa em certas espécies animais, tem um significado inverso. Nestes casos não é um grupo que se reúne para confrontar e expulsar alguém mais forte. Pelo contrário, o grupo organiza-se para perseguir alguém mais fraco e vulnerável.

Segundo o “Webster’s Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English Language” (2.ª edição, 1996), o termo “Mob” tem diversos significados. Pode referir-se a uma “multidão desordeira e tumultuosa de pessoas”, a uma “multidão que se envolve em actos ilegais de violência” e ainda outros termos que implicam “multidão” que pratica uma “forma organizada ou desorganizada de actividades hostis”. Na prática e aplicado ao ambiente de trabalho, o conceito de Mobbing refere-se ao ataque persistente efectuado por um grupo contra alguém. Atendendo aos seus efeitos e à forma como é realizado podemos mencionar que o vocábulo corresponde a uma forma de vitimização psicológica no local de trabalho.

Em Inglaterra e na Austrália é utilizado o termo Bullying, com um significado equivalente ao de Mobbing. Mas Leymann refere que aquele vocábulo se encontra muito ligado a agressão e a ameaça física. O Mobbing é conduzido de uma forma mais subtil, tendo efeitos altamente estigmatizantes, mas raramente se acompanha de agressão física.

A autora canadiana Loraleigh Keashly (1998) prefere e designação de Abuso Emocional no local de trabalho em lugar do termo Mobbing. Contudo, basicamente, refere-se ao mesmo tipo de conduta.

Para além dos mencionados, têm sido utilizados outros termos para descrever este tipo de comportamento hostil, tais como humilhação, vexame, terror psicológico e assédio moral no local de trabalho. A razão para uma diversidade tão grande de termos jaz no facto de que grupos muito diferentes de investigadores utilizaram, nos seus estudos iniciais, vários nomes para o seu objecto de estudo, consoante a faceta que para os próprios se tornava subjectivamente mais relevante.

Na Tabela 1 colocamos os diversos termos que têm sido mais frequentemente utilizados e que se referem ao mesmo tipo de fenómeno.

 

Termos usados em relação ao mesmo fenómeno

Mobbing

▪ Bullying

▪ Abuso emocional no local de trabalho

▪ Assédio moral no trabalho

▪ Assédio psicológico no trabalho

▪ Humilhação ou vexame no local de trabalho

▪ Vitimização psicológica no local de trabalho

▪ Terror psicológico no local de trabalho

Tabela 1

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Vamos agora considerar, de uma forma mais concreta, o que pretendemos mencionar quando utilizamos o termo Mobbing.

 

Que pretendemos descrever quando utilizamos o termo Mobbing?

Como acabámos de mencionar, há actualmente largo número de termos que se referem aos mesmos tipos de comportamentos que o Mobbing pretende realçar. No entanto, vamos dar a primazia a este vocábulo na medida em que foi o primeiro que “marcou presença” em relação a esta forma de stress no trabalho.

O termo Mobbing, de acordo com Leymann[2], refere-se a uma interacção social hostil, não-ética que, no ambiente de trabalho, é intencionalmente manifestada de uma forma sistemática, por uma ou mais pessoas (raramente mais do que quatro) contra dado trabalhador[3] (raramente mais do que um), usualmente por tempo prolongado levando, por isso, à sua vitimização. A continuação dos comportamentos de Mobbing, deixa o indivíduo que deles é alvo, numa situação de desespero, sem defesas e com um risco potencial de expulsão do seu emprego. Os estudos realizados nesta área só consideram que existe Mobbing quando a frequência das acções hostis se observa pelo menos uma vez por semana, com uma duração mínima de seis meses. Os trabalhos efectuados sobre o tema revelam que, em casos destes, o comportamento hostil se pode arrastar por anos seguidos.

Esta situação de stress no trabalho é particularmente lesiva da auto-estima do indivíduo, na medida em que leva à sua depreciação como pessoa. A vítima sente-se perturbada, ameaçada, humilhada, vulnerável e perde a sua autoconfiança. Sente-se desesperada e sem defesas. Uma situação de Mobbing deve ser considerada uma circunstância grave indutora de stress, em que o indivíduo sente que não tem capacidade de controlo para eliminar ou alterar as circunstâncias de que está a ser vítima. Este facto pode ter consequências muito graves para a saúde física e mental do ser humano e ainda repercussões importantes em relação ao emprego, condições sociais e económicas.

Leymann[4] adverte que “A identificação das actividades hostis determina a compreensão da estrutura do processo de Mobbing. Contudo, sabe-se que estas actividades, embora sejam usadas de uma forma negativa em tais casos, nem sempre têm em si próprias um carácter necessariamente negativo. De certa forma são comportamentos bastante vulgares de interacção em qualquer ambiente de trabalho. No entanto, quando usados com frequência e durante longo tempo, com o objectivo de assediar o indivíduo a quem se dirigem, passam a ter um conteúdo e um significado diferentes, o que leva a constituirem armas perigosas de comunicação. O uso sistemático de actividades hostis como forma de interacção predispõe ao desenvolvimento de  um curso muito estereotipado no processo de Mobbing”.

Marie-France Hirigoyen (2001) menciona que o assédio moral no trabalho[5] se refere a todo o tipo de conduta abusiva da dignidade ou integridade psíquica ou física de um indivíduo - traduzida por gestos, palavras, comportamento observável e atitudes – que chamam a atenção pelo seu aspecto repetitivo ou sistematizado, colocando em risco o emprego da vítima e degradando o clima de trabalho. Aquela autora publicou em 1998, em França, o seu primeiro livro sobre o tema que veio a suscitar um largo debate público. Representou “uma voz de defesa para as vítimas” e, posteriormente, foi uma das fontes que influenciou naquele país a criação, em Dezembro de 2001, de uma lei que implicava a pena de prisão para os causadores, bem como uma indemnização pecuniária correspondendo, na altura, a 100.000 francos.

Conforme referimos atrás, Loraleigh Keashly (1998) utiliza o termo Abuso Emocional no local de trabalho para especificar um comportamento semelhante ao Mobbing. Invoca duas razões para a utilização deste termo. O vocábulo Abuso, pretende salientar a gravidade e os efeitos a longo prazo que se observam nas vítimas. Estes efeitos oscilam entre transtornos emocionais e psicológicos – tais como ansiedade, medo, humor deprimido, empobrecimento da auto-estima e da auto-confiança – até ao desenvolvimento de doença física. Repercutem-se gravemente no bem-estar daqueles que deles se tornam alvo. Por sua vez, o termo Emocional, permite realçar que não se trata de um abuso de natureza física, assédio sexual ou discriminação racial. A referência Emocional, menciona a autora, serve para captar o foco principal de impacto, que consiste em questionar os sentimentos e pensamentos que dada vítima tem a seu próprio respeito como pessoa competente no local de trabalho. Os comportamentos que se observam contra a vítima, podem ser de natureza verbal e não-verbal.

Entre estes assinalam-se, segundo Keashly e em relação a dado indivíduo:

- A utilização de atributos depreciativos.

- A ocorrência de explosões de cólera em que o ofensor berra ou grita para exprimir o seu desagrado.

- O uso de intimidações em que o indivíduo perseguido é ameaçado com o “despedimento do emprego”.

- O não fornecimento de informações necessárias a respeito das tarefas a realizar.

- O impedimento do seu contacto com outras pessoas submetendo-o assim a um “tratamento pelo silêncio”, ou

- Humilhar e ridicularizar a vítima na presença de outras pessoas.

Ao descrevermos estes aspectos devemos ter em conta que não ocorrem apenas uma vez. São comportamentos repetitivos que se podem manter ao longo de meses e, por vezes, durante anos.

Fuertes Martínez e Alonso Fabregat (2002) salientam que a agressão psicológica, típica destes comportamentos, se distingue da agressão física pura, na medida em que não emprega meios que deixem rasto, provas, de delitos tipificados num Estado de Direito; concentra-se especialmente na manipulação de aspectos culturais, nos significados e na comunicação que definem a identidade social da vítima ... por vezes, até a destruir fisicamente.

Zapf e Gross (2001) mencionam que, no contexto da teoria do stress, o Mobbing representa um indutor grave de stress social no local de trabalho. Em termos da teoria do conflito, corresponde a um conflito social que não é resolvido e que vai atingindo uma escalada progressivamente crescente.

A definição exclui os conflitos temporários. Em relação a estes a diferença estabelece-se em termos de frequência e duração daquilo que é feito e nas consequências psiquiátricas, psicossomáticas. e sociais que ocasiona na vítima.

Roderick Ramage (1996) menciona que o comportamento de Mobbing se pode orientar em três sentidos distintos: horizontal – se é dirigido por um grupo de trabalhadores contra um colega de trabalho; ascendente – se é dirigido por um grupo de subordinados contra dado superior hierárquico ; ou descendente – se é dirigido contra um subordinado.

Na Figura 1 reproduzimos graficamente estes três aspectos.



[1] Referido por Davenport Schwartz e Elliott, (1999).

[2] © Heinz Leymann - 12100e - The Mobbing Encyclopaedia: The Definition of Mobbing at Workplaces - http://www.leymann.se/English/frame.html.

[3] Conforme veremos mais adiante o processo de Mobbing pode ocorrer em relação a pares sociais, a subordinados ou até superiores hierárquicos.

[4] © Heinz Leymann - 12210e - The Mobbing Encyclopaedia: Identification of Mobbing Activities - http://www.leymann.se/English/12210E.HTM.

[5]  Como já salientámos é um processo equivalente ao Mobbing.

 

Figura 1 – Os três sentidos do Mobbing.

 

Mais adiante explicaremos como pode nascer “o poder” de colegas contra um colega de trabalho ou de subotrdinados contra um superior hierárquico.

Na janela seguinte sintetisamos alguns dos pontos importantes a serem relembrados.

 

Que pretendemos significar com o termo Mobbing?

- O Mobbing é uma forma de interacção hostil no local de trabalho, dirigida intencionalmente por um ou mais indivíduos contra dado trabalhador, algumas vezes com uma frequência quase diária, que se prolonga pelo menos por seis meses.

- Pode manter-se ao longo de anos seguidos.

- É constituído pela presença de comportamentos hostis, de natureza verbal e não-verbal.

- É particularmente lesivo da auto-estima do indivíduo.

- A pessoa sente-se perturbada, ameaçada, humilhada, vulnerável e perde a sua autoconfiança. Sente-se desesperada e sem defesas.

- Constitui uma situação grave indutora de stress, pois o indivíduo sente que não tem capacidade de controlo para eliminar ou alterar as circunstâncias de que está a ser vítima.

- Este facto pode ter consequências muito sérias para a saúde física e mental do ser humano e ainda repercussões importantes em relação ao emprego, condições sociais e económicas.

Quadro

Para concluir estes aspectos resta-nos realçar que o Mobbing não deve ser confundido com outras formas de comportamento que por vezes ocorrem no local de trabalho. Não deve ser considerado como Mobbing qualquer discriminação específica contra alguém por causa da idade, sexo, raça, crença religiosa, nacionalidade, qualquer incapacidade específica ou gravidez.  

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Uma vez referido o que é o Mobbing vamos agora descrever com mais pormenor, considerando as referências de vários autores, os diversos tipos de comportamentos que o caracterizam.

 

Comportamentos típicos do Mobbing

Heinz Leymann (nos anos 90 do século XX), baseando-se em estudo de casos, mencionou que podem ocorrer 45 tipos de comportamentos de Mobbing, não sendo obrigatoriamente necessário que todos surjam em todos os casos. Segundo aquele autor[1], podem pertencer a cinco categorias diferentes, dependendo da natureza do respectivo comportamento.

Vamos mencioná-los, enquadrados na respectiva categoria, adaptados da descrição que deles foi feita por Noa Davenport e Cols. (pp. 36-37, 1999).

 

A pessoa-alvo, vítima de Mobbing, passa a ser:

 

A. - Impedida de comunicar

1) - O superior restringe-lhe a oportunidade de se exprimir.

2) – É interrompida constantemente quando expõe as suas ideias.

3) – Os colegas limitam-lhe a possibilidade de se expressar.

4) – Falam-lhe aos berros e é repreendido em voz alta.

5) – O seu trabalho é constantemente comentado de uma forma depreciativa.

6) – Há uma crítica constante sobre a sua vida privada.

7) – A pessoa recebe ameaças pelo telefone que a aterrorizam.

8) – Fazem-lhe ameaças verbais.

9) – Enviam-lhe ameaças escritas.

10) - Negam-lhe a possibilidade de comunicação com os outros através de olhares ou de gestos agressivos.

11) – É-lhe negado o contacto com os outros através de insinuações indirectas.

 

B – São estabelecidos limites ao relacionamento social da vítima

12) – As pessoas passam a discriminá-la deixando de lhe falar.

13) – A vítima não consegue falar com ninguém pois é-lhe negado o acesso aos outros.

14) – O indivíduo é colocado num local em que fica isolado dos colegas de trabalho.

15) – Os colegas estão proibidos de lhe falar.

16) – O indivíduo é tratado como se fosse invisível.

 

C. – Ofensas à reputação da vítima

17) – As pessoas falam mal do indivíduo na sua ausência.

18) – Circulam a seu respeito rumores que não têm fundamento.

19) – O indivíduo é ridicularizado.

20) – É tratado como se fosse um doente mental.

21) – É forçado a submeter-se a uma avaliação psiquiátrica.

22) – Um indivíduo que seja aleijado é ridicularizado.

23) – As pessoas imitam a vítima nos seus gestos, forma de falar e de caminhar com o objectivo de a ridicularizarem..

24) – São ridicularizadas as suas crenças religiosas ou políticas.

25) – É ridicularizada a sua vida particular.

26) – É ridicularizada a sua nacionalidade.

27) – A vítima é forçada a fazer um trabalho que é lesivo da sua auto-estima.

28) – Os seus esforços são julgados de forma errada e depreciativa.

29) – São sempre questionadas as suas decisões.

30) – Chamam à vítima nomes depreciativos.

31) – Fazem-lhe insinuações indirectas de natureza sexual.

 

D. – A vida profissional e a situação de vida da vítima são menosprezadas

32) – Não lhe dão tarefas especiais para fazer.

33) – Os supervisores levam consigo o que há para fazer, de modo a que o indivíduo não possa inventar sequer novas tarefas para realizar.

34) – Dão-lhe tarefas insignificantes para executar.

35) – Pedem-lhe para desempenhar tarefas que estão aquém das suas qualificações.

36) – Estão sempre a mudar-lhe as tarefas que tem de fazer.

37) – Dão-lhe tarefas que afectam a sua auto-estima (o diminuem).

38) – Dão-lhe trabalhos para executar que estão para além das suas qualificações, de forma a desacreditar o indivíduo.

39) – Causam estragos gerais que criam custos financeiros para a vítima.

40) – Estragam-lhe a casa ou o local de trabalho

 

E. – São feitas exigências que afectam a sua saúde física

41) – O indivíduo é forçado a fazer um trabalho fisicamente extenuante.

42) – São-lhe feitas ameaças de violência física.

43) – É usada uma forma ligeira de violência para o intimidar.

44) – São-lhe criadas situações de abuso físico.

45) – É vítima de uma forma manifesta de assédio sexual[2].

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Na Figura 2 representamos, de uma forma gráfica, as cinco principais categorias de Mobbing, de acordo com o que é expresso por Heinz Leymann. Este autor menciona que as interacções hostis que são descritas foram aquelas que mais se realçaram em países do nordeste da europa. Refere que noutros países se tem verificado que tais interacções não são tão proeminentes ou podem ser utilizadas outras formas de comportamento hostil.

Tais factos levam a admitir que há factores sócio-culturais que influenciam a expressão do Mobbing.



[1] © Heinz Leymann - 12210e - http://www.leymann.se/English/12210E.HTM

[2] Embora o Mobbing não deva ser confundido com assédio sexual, nem tão pouco deva ser considerado como Mobbing qualquer discriminação específica contra alguém por causa da sua raça, crença religiosa, nacionalidade ou qualquer incapacidade, os aspectos que aqui mencionamos nos 45 comportamentos descritos devem ser entendidos no seu contexto global: o de infringir uma humilhação continuada à vítima a quem se dirigem.

Figura 2 – As cinco categorias de Mobbing, segundo  Heinz Leymann

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Prosseguindo na nossa descrição cumpre-nos referir que Davenport et al. (1999) mencionam que no Mobbingdez factores-chave distintos que frequentemente se combinam entre si. Segundo as autoras o impacto que têm na vítima torna-se o principal elemento do processo de Mobbing.

Vêm a ser:

 

  • Ofensas à dignidade, integridade, credibilidade e competência profissional do trabalhador.
  • Uma comunicação estabelecida de uma forma negativa, humilhante, intimidatória, abusiva, malévola e controladora.
  • O processo de Mobbing é conduzido de forma directa ou indirecta, de um modo subtil ou, por vezes, mais óbvio.
  • É perpretado por um ou mais do que um elemento da mesma empresa.
  • Ocorre de um modo contínuo, múltiplo e sistemático no decurso do tempo.
  • A vítima é descrita como sendo a culpada de tudo.
  • A finalidade é desacreditar, confundir, intimidar, isolar e forçar a vítima à submissão.
  • O último objectivo é forçar a pessoa a sair do emprego.
  • A remoção da vítima do seu local de trabalho é representada como a única possibilidade existente.
  • A addministração da empresa não reconhece, interpreta mal, ignora, tolera, encoraja ou mesmo chega a instigar este tipo de comportamento.

Quadro 1 – Os dez factores-chave do processo de Mobbing, segundo Davenport et al. (1999)

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Loraleigh Keashly (1998), já atrás citada, após uma revisão muito completa da literatura, menciona que sob o ponto de vista teórico, as condições de Abuso Emocional no local de trabalho, têm as características seguintes:

                    I.       Incluem modos hostis de expressão verbal e não-verbal

I.a – Os comportamentos verbais reconhecem-se pela forma rude e hostiil como o ofensor se dirige à vítima: tem explosões de cólera para manifestar o seu desagrado; amaldiçôa-a; acusa-a de erros; aponta críticas sobre o trabalho (frequentemente em frente a outros trabalhadores); ameaça-a de fazer com que perca o emprego; faz-lhe críticas sobre o seu aspecto ou estabelece comentários a seu respeito que nada têm a ver com as suas obrigações profissionais. Indirectamente faz correr rumores depreciativos sobre a vítima, nega-lhe oportunidades e recursos.

I.b – Os comportamentos não-verbais têm vários tipos de manifestações. Por exemplo: uma forma agressiva de olhar; ignorar intencionalmente o indivíduo; fazer gestos de intimidação física; deitar abaixo, de forma propositada, objectos que estão em redor da vítima;

 

                  II.       Os comportamentos abusivos são repetitivos ou fazem parte de um padrão intencional de comportamentos

Esta repetição de comportamentos faz com que a vítima lhes esteja submetida e tenha de lidar com eles de forma continuada. O ofensor demonstra assim, segundo Keashly, consistência no seu comportamento. Ao tratar desta forma certas pessoas e não outras, igualmente manifesta discriminação na sua maneira de se comportar.

Embora a continuidade do comportamento de abuso se relacione com a percepção subjectiva de abuso, Keashly refere que não se pode garantir que um acto isolado não possa ser igualmente considerado uma manifestação de abuso. Este facto depende, segundo a autora, do grau da sua intensidade. A cientista refere como exemplo o que ocorre noutras situações de abuso.

Assim, se alguém em dado ambiente de trabalho for vítima de violação, o facto é considerado pela própria pessoa e pelos outros como uma forma de abuso sexual, mesmo que tenha acontecido apenas uma vez. Em contraposição a esta circunstância, quando ocorrem provocações sexuais repetitivas, que não levam à consumação de um acto, é preciso que surjam um número grande de vezes para serem verdadeiramente consideradas formas de assédio sexual.

Da mesma forma, levar um tiro ou ser esfaqueado em determinado meio laboral, leva igualmente à concordância, do própria vítima (se se mantiver com vida) e dos outros, de ter sido um incidente violento. No entanto, actos menores de violência física, tais como dar um encontrão a alguém contra uma parede, sem provocar qualquer dano, ou empurrar um indivíduo quando desce uma ladeira inclinada, é preciso que ocorram repetitivamente para se poderem designar como fenómenos intencionais de violência física.

Quanto ao Abuso Emocional no local de trabalho, salienta Keashly, a humilhação de uma pessoa em público, mesmo que aconteça uma só vez, pode ser suficientemente intensa para fazer sentir a vítima gravemente perturbada. Contudo, no que respeita à forma agressiva de olhar ou ao isolamento a que dada pessoa é votada, é preciso que surjam um certo número de vezes para serem consideradas expressão de Abuso Emocional.

Segundo Keashly, o consenso para que determinado acontecimento possa ser ou não considerado abusivo depende de dois factores. Um deles, do facto da ocorrência ser ou não claramente tida como uma violação dos padrãos de comportamento desejáveis em determinado meio laboral. Um outro, ser igualmente considerado como um acto intencional por parte do ofensor. Se não for considerado intencional pode ser percebido como  fruto de uma cultura autoritária no meio de trabalho.

A mesma autora sublinha ainda que uma ocorrência grave, que tenha acontecido uma só vez, se tiver repercussões acentuadas sobre a vítima, é lícito ser considerada como uma forma de Abuso Emocional.

publicado por Paulo Batista às 15:40
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Mobbing no local de trabalho - 2ª parte

2ª parte

 

 

                    I.       Uma terceira característica diz respeito à forma como os acontecimentos se geram: devem ser considerados não-desejáveis e não-solicitados

Naturalmente que somos levados a considerar que comportamentos como os descritos não são desejáveis nem solicitados.

No entanto estes aspectos não podem deixar de serem mencionados pela importância que têm em vários contextos entre os quais, por exemplo, na avaliação do assédio sexual.

Contudo, mesmo em termos do Abuso Emocional no local de trabalho, não deixam igualmente de ter importância. Há algumas políticas laborais, informa Keashly, que exigem que antes da queixa poder ser levada mais além e ser tida como uma consequência lesiva, é preciso que o ofendido tenha dito explicitamente ao ofensor que não gosta da forma como este o trata e que tem de parar com esse tipo de comportamento ofensivo.

Este aspecto é, contudo, dificilmente aplicável a vítimas que, pela sua maneira de ser, têm dificuldade em se auto-afirmarem nestas situações e sofrem intensamente com elas.

 

                  II.       Uma quarta característica diz respeito à forma como os acontecimentos violam o padrão de conduta apropriada em relação a terceiros

É de esperar, num ambiente de trabalho, que os empregadores tratem os empregados com a dignidade que é devida a qualquer ser humano. Contudo, estes pontos não são fáceis de especificar de uma forma concreta.

No entanto, um estudo elaborado por Keashly, Welstead e Delaney (1996)[1], levou a identificar, referido pelos trabalhadores, alguns tipos de atitudes positivas consideradas importantes num ambiente de trabalho:

(1) – uma sobrecarga de trabalho que não ultrapasse os limites do que é razoável,

(2) – encorajamento nas actividades realizadas pelo trabalhador,

(3) – recursos suficientes para o trabalho poder ser realizado,

(4) – conceder ao trabalhador uma autonomia e/ou autoridade apropriadas,

(5) – reciprocidade em lugar de exclusão na tomada de decisão de responsabilidades e de tarefas,

(6) – uma definição clara de disciplina e

(7) – uma orientação clara e específica do que é esperado e requerido para a realização do trabalho.

Independentemente destas atitudes positivas foi igualmente considerado desejável não serem observadas as atitudes negativas seguintes:

a) – berros e gritos no relacionamento interpessoal,

b) – críticas à vida pessoal do trabalhador,

c) – acusações de alguma coisa que não foi cometida e

d) – demonstração de desinteresse em relação aos trabalhadores.

 

                III.       Uma outra característica para que determinado comportamento possa ser considerado abusivo é ser susceptível  de ocasionar dano ou lesão no indivíduo que dele se torna vítima.

Neste âmbito cabe um largo número de consequências, que dizem respeito à saúde física e mental, equilíbrio emocional e repercussões no emprego.

No que respeita à saúde física o indivíduo pode vir a sofrer de doenças específicas, tais como um enfarte do miocárdio ou hipertensão ou simplesmente uma fadiga persistente, dores de cabeça e dificuldade em dormir.

Em relação à saúde mental o ser humano pode desenvolver um estado de ansiedade ou de depressão ou chegar ao extremo de se suicidar.

Um equilíbrio emocional perturbado pode notar-se pelo aparecimento de sentimentos de cólera, ressentimento e cinismo.

No que respeita ao emprego o mal-estar sentido pela vítima pode levá-la a diminuir a sua produtividade, a aumentar o seu absentismo e a diminuir o seu gosto pelo trabalho.

 

                IV.       Um outro ponto que leva determinado comportamento a ser considerado abusivo é o facto do ofensor revelar uma atitude intencional de fazer mal à vítima, quando está em condições de saber controlar o seu próprio comportamento

Quanto mais a vítima tem a percepção de que o comportamento do ofensor é intencional e de que este poderia perfeitamente evitar “comportar-se daquela maneira”, mais aquele comportamento tende a ser considerado como abusivo.

 

                  V.       Os comportamentos são considerados abusivos quando o ofensor se encontra numa posição de poder em relação à vítima.

Keashly (1998) refere que na literatura sobre situações de abuso no local de trabalho o poder costuma ser definido operacionalmente como a posição de um indivíduo dentro da hierarquia da organização.

No entanto a autora menciona que embora haja numerosos estudos que apontam os superiores hierárquicos como sendo ofensores, há igualmente trabalhos que mencionam que os ofensores são os próprios colegas de trabalho e mesmo subordinados contra superiores hierárquicos. Estes factos levam a concluir que, na estrutura de uma organização, podem desenvolver-se diferentes formas de poder.

Um superior hierárquico, assinala Keashly, tem o poder que é inerente à sua autoridade formal, à influência sobre as normas da instituição e o clima de trabalho; para além destes aspectos tem ainda poder na distribuição de recompensas ou de coacções, de que dependem a avaliação do desempenho de um indivíduo, a recomendação para promoção ou para uma tarefa de que ninguém gosta.

O poder dos pares sociais advém da interdependência das tarefas do emprego, das avaliações feitas pelos companheiros de trabalho e do apoio diferenciado por parte de um superior.

O poder dos subordinados pode advir da interdependência das tarefas e do apoio recebido de um grupo como, por exemplo, um sindicato.

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Na Figura 3 apresentamos de forma gráfica as sete características específicas de um comportamento abusivo, tal como foram assinaladas por Loraleigh Keashly.

 



[1] Citado por Loraleigh Keashly (1998)

 

Figura 3 – Características dos comportamentos abusivos , segundo Loraleigh Keashly (1998)

 

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Vamos considerar agora o ponto seguinte, respeitante às fases de escalada de Mobbing[1].

 

As fases de escalada do Mobbing

Assinala  Heinz Leymann[2] que o Mobbing surge a partir de um conflito entre duas pessoas que, em dada ocasião, ocorre no ambiente de trabalho. O aparecimento dos comportamentos típicos de Mobbing pode ser muito rápido ou demorar algumas semanas a manifestar-se.

Davenport, Schwartz e Elliott (1999) especificam da mesma maneira que o Mobbing costuma ter como antecedente um conflito entre duas pessoas, determinado por um incidente na vida profissional. Um dos indivíduos que deu origem ao incidente passa a tornar-se alvo de descrédito, por parte do outro com quem ocorreu o conflito, que usualmente tem uma personalidade hostil. Este começa a manifestar para com a vítima um comportamento agressivo, desrespeitador e lesivo da sua auto-estima, que vai aumentando em frequência e intensidade. O ofensor passa a provocar a vítima e a dirigir-se-lhe em termos depreciativos. Em relação às outras pessoas do mesmo ambiente de trabalho, passa a fazer insinuações que levam ao descrédito do ofendido. Este vai-se afundando progressivamente no seu papel de vítima indefesa e a sentir que não tem nem aptidões nem recursos para se defender. À sua volta começa a gerar-se um ambiente que se lhe torna penoso e desagradável. A atmosfera criada incita a que outros, que cumprem funções na mesma empresa, passem igualmente a participar, de forma voluntária ou involuntária, em acções de maledicência contínua, que fazem com que a vítima não só se sinta mal mas igualmente comece a sentir desejo de sair do emprego. Este tipo de conduta tende a escalar em violência até levar a acções abusivas e aterrorizantes. A vítima vai perdendo a esperança de ultrapassar satisfatoriamente a situação. O ambiente deteriora se a administração não põe um fim a esse tipo de comportamento. Este facto nem sempre ocorre. Há casos em que a administração chega mesmo a consenti-lo ou até a planeá-lo.

O processo de Mobbing costuma decorrer, de um forma sintética, ao longo de cinco fases distintas.

1.ª) - Um determinado incidente dá origem a um conflito.

2.ª) – Após o conflito, começam a surgir provocações psicológicas e comportamentos ofensivos dirigidos contra dada pessoa que activam a dinâmica do Mobbing. Começam a circular insinuações e rumores que levam a descrédito público e a criar à volta da vítima um ambiente hostil.

3.ª) – Na terceira fase, surge o envolvimento da administração que pode, por vezes, desempenhar uma parte no ciclo negativo, distorcendo o significado da situação ou chegando mesmo a tomar parte nela. O indivíduo começa a notar que em lugar de obter apoio fica cada vez mais isolado.

4.ª) - A vítima passa a ser considerada como pessoa difícil ou com doença mental. A partir de então passa a viver numa situação crítica.

5.ª) – A última fase corresponde à expulsão. Quando o indivíduo eventualmente sai da empresa onde trabalha, o mal-estar não termina. As consequências físicas e psicológicas que já sentia podem manter-se e agravar-se, particularmente quando existem dificuldades económicas e não se lhe torna fácil arranjar novo emprego. Por vezes o ofensor, mesmo depois da vítima ter saído do emprego, continua a persegui-la, dizendo mal das suas capacidades de trabalho para potenciais empregadores.

¤

No Quadro 3 mencionamos, de forma sintética, as diversas fases da escalada do Mobbing.

As fases de escalada do Mobbing

a) - O Mobbing inicia-se por um conflito entre duas pessoas, determinado por um incidente na vida profissional.

b) - Um dos indivíduos, que deu origem ao incidente, passa a tornar-se vítima de descrédito e provocações, por parte do outro com quem ocorreu o conflito. O ofensor tem usualmente uma personalidade hostil. Começa a surgir, em redor da vítima, um ambiente desagradável que perturba o seu bem-estar.

c) – Numa terceira fase costuma ocorrer o envolvimento da administração da empresa. Pode ter uma actuação positiva, fazendo terminar o conflito. Contudo, a administração por vezes adopta uma forma negativa de agir, em que não só aceita as razões do conflito como pode incentivá-lo. Neste caso a vítima sente-se sem apoio e isolada.

d) – Numa fase subsequente a vítima costuma passar a ser considerada “pessoa difícil” ou com “perturbações mentais”. Estas insinuações contribuem para agudizar a sua situação.

e) – A última fase corresponde à expulsão. Com a saída do indivíduo do emprego o seu mal-estar, psicológico e físico, não termina. O facto torna-se mais grave quando não é fácil arranjar novo emprego e quando existem dificuldades económicas.

Quadro 3

 

¤

Mencionados estes aspectos vamos agora referir-nos à epidemiologia do Mobbing.

 

Epidemiologia do Mobbing

Loraleigh Keashly (1998) refere que na última década a violência e o assédio no local de trabalho têm vindo a ganhar uma atenção progressivamente crescente, tanto em termos públicos como em investigação. Realça que as pesquisas mais recentes mostram que há uma outra forma de violência nos ambientes de trabalho que é mais frequente que as outras, tem efeitos semelhantes à violência física, sexual e racial, embora apareça sob uma forma socialmente mais aceitável. Transparece em diversas manifestações de comportamento que têm por finalidade a intimidação psicológica de dado trabalhador e que têm graves repercussões sobre a saúde física e mental do indivíduo.

A importância da violência psicológica nos locais de trabalho tem sido realçada por muitos outros autores.

Sutherland e Cooper (2000) salientam que os níveis de violência no local de trabalho têm vindo gradualmente a aumentar. Segundo estes cientistas, num estudo realizado em 1996 na União Europeia, concluiu-se que 6 milhões de trabalhadores foram vítimas de violência física e 12 milhões foram sujeitos a intimidação e violência psicológica.[3]

Investigações realizadas na Suécia nos anos 90 levaram a considerar que 3,5 % da força de trabalho é vítima de Mobbing. Traduzindo o facto em números mais explícitos, podemos referir que, em 4,4 milhões de pessoas, há cerca de 154.000 vítimas.

De acordo com o Anuário Estatístico de Portugal[4], no ano de 2003 existia um total de 5.460.300 indivíduos como população activa trabalhadora. Se aplicarmos o mesmo valor percentual verificamos que em Portugal devem existir cerca de 191.110 pessoas vítimas de Mobbing.

Se estes dados forem transpostos para a força de trabalho dos E.U.A., que envolve cerca de 127 milhões de pessoas, então mais de 4 milhões de indivíduos estão ou podem estar, em qualquer ano, a ser vítimas de Mobbing.

Alguns investigadores referem percentagens mais elevadas. Andy Ellis (2002) salienta que no Reino Unido, em estudos realizados em 1994 pela Staffordshire University Business School, foi verificado que 1 em cada 2 trabalhadores foi vítima de Mobbing ao longo da vida.

As pessoas mais expostas são as que se encontram entre os 21 e os 40 anos. Contudo, as consequências são mais graves e prolongadas nas pessoas com mais idade, quando são postas fora do seu emprego.

Num estudo elaborado por Soares (2002), com o auxílio da «Centrale des syndicats du Québec», o autor conseguiu reunir as respostas de 660 trabalhadores, 96,1 % canadianos e 3,9% imigrantes. Da amostra faziam parte 71,3 % de mulheres e 28,7 % de homens. Dos resultados obtidos comprovou que uma pessoa em cada três, entre os membros da «Centrale des syndicats du Québec», foi vítima de assédio psicológico no local de trabalho. Contudo, tendo em conta o que se passou no decurso de um ano - o último ano do seu estudo - o facto tinha ocorrido em um de cada cinco trabalhadores.

A 19 de Abril de 2001 foi assinado um protocolo de investigação entre o IDICT e a Clínica Psiquiátrica dos Hospitais da Universidade de Coimbra com o objectivo de realizar um estudo sobre Mobbing nos locais de trabalho. Diversos estudos têm revelado que o sector público pode constituir uma área preferencial de Mobbing. Atendendo ao exposto este primeiro estudo incidiu sobre os CTT (região de Coimbra) e os Hospitais da Universidade de Coimbra, empresas que envolvem um número vasto de trabalhadores, com funções diferentes, alguns dos quais têm um contrato individual de trabalho e outros têm vínculo à função pública.

Obtivemos uma amostra de 622 trabalhadores, que foram analisados com um inventário de personalidade – E.P.I. (H.J. Eysenck e Sybil B.G. Eysenck) na versão portuguesa aferida por Vaz-Serra, Ponciano e Fidalgo de Freitas (1980) - para medir as variáveis de Introversão/Extroversão e Neuroticismo/Estabilidade emocional; um inventário para avaliação da vulnerabilidade ao stress – a escala 23 QVS (Vaz-Serra, 2000) e ainda uma escala de 40 questões de avaliação de Mobbing designada por EPM (A.. Vaz-Serra, C. Ramalheira, M. Moura-Ramos e T. Carvalho Homem, 2005)[5], cujas siglas pretendem referir “Escala Portuguesa de Mobbing”. O número de questões desta escala foi posteriormente reduzido para 27, por motivos de natureza metodológia relacionados com a construção da própria escala.

Os resultados encontrados podem ser assim sumariados:

- Na amostra indicada encontrámos uma prevalência de 7,23 % de casos de Mobbing, valor superior ao mencionado por Heinz Leymann, que encontrou uma taxa de 3,5 % nos seus dados epidemiológicos. Se este número for generalizável à restante população com trabalho activo remunerado, o quantitativo para a população portuguesa passa a ser cerca de duas vezes superior ao atrás indicado.

 - Em relação ao EPI e à escala 23 QVS, comprovou-se existirem correlações não só com a nota global mas igualmente com algumas das questões da EPM. Faremos alguns comentários sobre estes aspectos mais adiante, quando abordarmos as características psicológicas das vítimas.

¤

Estabelecidas estas considerações analisemos agora as causas que costumam dar origem a comportamentos de Mobbing.

 

Causas que propiciam o Mobbing

Segundo Sutherland e Cooper (2000) este tipo de comportamento pode tornar-se mais evidente no local de trabalho quando, numa empresa:

- Existe um ambiente extremamente competitivo, há insegurança no emprego e a pessoa tem receio de o perder.

- Há mudanças na organização que dão origem a incertezas.

- Ocorre uma exigência e sobrecarga excessiva de trabalho, com alvos a atingir e tempos limites impossíveis de serem alcançados.

Os mesmos autores referem que uma cultura de autoritarismo, relações de trabalho pobres e uma falta de códigos claros de condutas aceitáveis igualmente o propiciam. O Mobbing é, com frequência, insidioso e subtil, o que determina a que a vítima não tenha testemunhas do facto. Se existem testemunhas estas têm usualmente medo de apoiar a vítima. Por sua vez, a vítima costuma ter receio de fazer qualquer queixa, com medo de que não a acreditem ou que as suas condições se venham a tornar ainda piores.

 

Este tipo de indivíduos podem ser caracterizados por diversas facetas.

 

Características dos indivíduos vítimas de Mobbing

Davenport et al. (1999) questionam: “Pode uma vítima de Mobbing ter características de personalidade que propiciem a que tal lhe aconteça?”... “Os investigadores têm debatido a questão se há qualquer coisa no passado do indivíduo, no comportamento, nas atitudes, no carácter ou nas circunstâncias que predisponham a ser vítima de Mobbing.” Acrescentam que, ao reverem a literatura sobre este assunto não encontram evidência de algum dos aspectos mencionados que justifique o facto.

No entanto há autores que têm encontrado a existência de características de personalidade nas vítimas de Mobbing que as diferencia das outras pessoas.

Coyne, Seigne e Randall (2000), compararam o perfil de personalidade de 60 vítimas de Mobbing com 60 colegas de trabalho que nunca tinham sido vítimas, em duas grandes organizações, uma pública e outra privada. Os dois grupos completaram uma entrevista semi-estruturada e o ICES Personality Inventory, de Bartram (1994, 1998). Comprovaram então que emergiram diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos. Em comparação com o grupo de controlo, o grupo das vítimas de Mobbing tendiam a ser menos independentes e extrovertidas, menos estáveis e mais conscienciosas. Os achados sugerem, segundo os autores, que os traços de personalidade de um trabalhador podem dar uma indicação daqueles que numa organização  estão mais predispostos a serem vítimas de Mobbing.

Matthiesen e Einersen (2001) estudaram com o MMPI-2 85 indivíduos, recrutados de duas associações norueguesas de vítimas de Mobbing. Utilizando o método de cluster analysis o estudo demosntrou que as vítimas se podiam subdividir em três grupos diferentes; “Os gravemente afectados”, “Os desapontados e deprimidos” e “Os comuns, que estavam menos afectados pelo acontecimento”. Contudo os autores verificaram que este último grupo, embora menos afectado do que os outros, era o que tinha tido, surpreendentemente, uma exposição mais elevada ao processo de Mobbing. Este facto torna-se sugestivo da presença de um factor de vulnerabilidade entre as outras vítimas assinaladas. O grupo de indivíduos “Gravemente afectados” tinha como características um nível elevado de ansiedade generalizada, medo de situações específicas e muitos aborrecimentos relacionados com questões de saúde.

Por sua vez, Zapf e Gross (2001), compararam vítimas de Mobbing com um grupo de controlo. O seu objectivo foi tentar investigar se as vítimas de Mobbing usam com mais frequência estratégias específicas de lidar com os conflitos quando comparados com o grupo de controlo e se as estratégias de lidar com as situações de Mobbing são diferentes naqueles que têm êxito a lidar com a situação do que naqueles que não têm êxito. Os indivíduos que têm êxito corresponderam a vítimas que consideraram que a sua situação no trabalho voltou a melhorar em consequência dos seus esforços. Os dados qualitativos analizados por estes autores revelaram que a maior parte das vítimas começam por utilizar estratégias constructivas de resolução de conflitos, mudam as suas estratégias por diversas vezes e, finalmente, tentam deixar a organização onde trabalham. Nas entrevistas feitas verificaram que as vítimas de Mobbing tendem com frequência a recomendar aos que se encontram na mesma situação a saírem da organização onde trabalham e a procurarem apoio social. Num estudo quantitativo que os autores igualmente relaizaram poderam verificar que era frequente evitarem o conbfronto com a situação de conflito. Ao analizarem as “vítimas com êxito” comprovaram que tendiam a utilizar estratégias diferentes das “vítimas sem êxito”. Por exemplo, faltavam um menor número de vezes ao trabalho, reconheciam melhor e sabiam evitar a escalada do comportamento de Mobbing enquanto que, as “vítimas sem êxito”, na sua luta para que fosse feita justiça, contribuíam frequentemente para a escalada do conflito.

No que respeita ao EPI e à escala 23 QVS as correlações positivas encontradas, tanto para a nota global, como para o valor do factor 7 da 23 QVS, parecem indicar que as pessoas mais sensíveis serão as de auto-estima mais pobre.

¤

Abordemos agora as consequências que o Mobbing pode ter.

 

Consequências do Mobbing

Um indivíduo que se torne vítima das circunstâncias descritas passa a sentir um mal-estar crescente que se vai reflectir negativamente na sua produtividade, na saúde física e mental e igualmente na vida social.

O trabalhador começa a manifestar uma menor produtividade. Fica mais propenso a ter acidentes de trabalho. Devido ao seu mal-estar solicita baixas por motivo de doença, durante as quais procura recuperar das pressões a que tem sido submetido.

A nível do ambiente de trabalho é frequente espalhar-se o boato sobre a vítima de que é “pessoa difícil” ou de que sofre de “doença mental”. A partir de então entra numa fase crítica, de resolução cada vez mais complexa.

Se esta situação se prolonga por demasiado tempo é frequente a pessoa deprimir-se. O processo termina quando o ser humano passa a uma situação de reforma ou é negociada uma saída voluntária ou involuntária do local de trabalho. Se ao sair o indivíduo se encontra já na meia-idade torna-se-lhe muito difícil ter de novo ingresso no mercado de trabalho.

De acordo com estudos efectuados por Leymann e Gustafsson (1996), uma situação de Mobbing pode tornar-se tão ameaçadora que dá origem a um Distúrbio de Stress Pós-Traumático.

Estes autores referem que formas graves de Mobbing podem vir a determinar alterações permanentes na personalidade do indivíduo.

Nomeadamente:

- Passa a ter uma atitude de desconfiança em relação a quem o rodeia.

- Sente um estado crónico de nervosismo, com a sensação de que está em perigo constante.

- Manifesta uma fixação compulsiva fatalista em relação ao seu destino, que ultrapassa os limites de tolerância das outras pessoas e contribui para o seu isolamento social.

- Torna-se hipersensível perante as injustiças e revela uma identificação constante com o sofrimento dos outros, de uma forma quase compulsiva.

- Revela sentimentos de vazio e desesperança.

- Deixa de ter prazer nos acontecimentos usuais da vida quotidiana que costumavam ser gratificantes para si.

- Fica em risco de cometer abuso de psicofármacos ou de drogas ilícitas.

- Tende a isolar-se e a sentir que não faz mais parte da sociedade que o rodeia.

- Revela uma atitude cínica em relação ao mundo.

Mikkelsen e Einarsen (2002), ao estudarem 118 vítimas de Mobbing no local de trabalho, verificaram que 76 % manifestavam sintomas correspondentes a um Distúrbio de Stress Pós-Traumático. Contudo, deste grupo, apenas 29 % correspondiam aos critérios definidos pela DSM-IV-TR (2000), pois os restantes 47 % não preenchiam o critério A (1), isto é, não mencionavam agressões graves ou ameaças à sua integridade física no decurso do Mobbing. As medidas da gravidade dos sintomas revelaram que 73,6 % apresentava um prejuízo de funcionamento entre moderado e grave. Os autores comprovaram que a exposição prévia a outros acontecimentos de vida traumáticos pode aumentar a vulnerabilidade das vítimas de Mobbing. Quando as vítimas de Mobbing são confrontadas com indivíduos que não estiveram submetidos às mesmas circunstâncias, verifica-se que aquelas têm propensão para manifestar uma visão negativa delas próprias, dos outros e do mundo.

Em certos casos a falta de tolerância e de resistência do indivíduo que é a vítima destes processos pode conduzi-lo à morte, tanto por doença (usualmente enfarte de miocárdio) como por suicídio. Leymann considera que 15 % dos suicídios registados na Suécia são uma consequência de processos de vitimização psicológica no local de trabalho.

Em qualquer tipo de organização o Mobbing deve ser considerado uma forma doentia de relacionamento interpessoal. De modo semelhante a um cancro, que começa por uma célula maligna que depois se multiplica e dá metástases, também a vitimização psicológica no local de trabalho leva à duplicação de comportamentos indesejáveis que tendem a tornar doente uma empresa saudável, contribuindo para destruir elementos vitais para o seu bom funcionamento.

¤

Vamos agora apresentar um exemplo clínico.

 

A história do Senhor Santiago

O Senhor Santiago, de 54 anos de idade, trabalhava numa empresa que, em dada altura, foi vendida a outro grupo económico. O seu chefe directo reformou-se e o Senhor Santiago ficou a substituí-lo, até que a nova Administração clarificasse as funções que lhe competiriam.

Pouco tempo depois foi chamado ao Serviço de Pessoal para lhe comunicarem formalmente que, não só o lugar que ocupava não era para si, como também teria que sair para um outro Departamento, pois a firma iria ser reestruturada e, no local onde trabalhava, não contavam consigo para o efeito.

Tal situação chocou-o bastante, não só por a considerar uma profunda injustiça, mas também pelo modo como foi conduzida.

 Na nova função que lhe foi atribuída dentro da Empresa, o Director do Departamento referiu-lhe, no primeiro contacto que tiveram, que contava consigo e com a sua experiência para conseguir melhorar os índices de produtividade de um Departamento que, apesar de possuir maquinaria bastante sofisticada, não conseguia atingir índices de rentabilidade minimamente aceitáveis.

Contudo, apesar do que lhe foi mencionado, começou a verificar que se tornara o alvo das maiores desconsiderações. Não lhe era pedida nem a sua opinião nem a sua colaboração para nada. As decisões que diziam respeito ao Departamento não lhe eram comunicadas e chegava a conhecê-las, ocasionalmente, pelos seus colegas de trabalho. Sentia-se diminuído perante estes que, segundo imaginava, poderiam ver nesta atitude que não teria capacidade para ocupar um lugar de maior responsabilidade.

Passou a sentir-se muito ferido na sua auto-estima, a verificar que o depreciavam constantemente e que, afinal, não se aproveitavam do seu conhecimento e experiência como a princípio enganosamente lhe haviam dado a entender.

O problema é que não tinha ninguém a quem recorrer para modificar esta situação.

Passava quase todo o dia fechado no seu gabinete sem lhe darem quaisquer tarefas específicas para realizar. A situação que lhe foi criada fazia-o sentir-se marginalizado, vítima de uma injustiça, sem objectivos definidos, sem saber como ocupar o seu tempo.

Devido a estes factos começou a desenvolver um estado depressivo que gradualmente se foi agravando. Tinha a sensação de que a empresa lhe estava a criar uma situação insustentável, à espera que desse o primeiro passo para se despedir. Mas, com a idade com que já estava onde iria encontrar trabalho? No decurso do estado depressivo que apresentava começou a esboçar algumas vezes, devido à situação relatada, ideias de suicídio.

Com a ajuda de um advogado conhecido, conseguiu negociar com a firma a sua própria saída. Contudo, conforme se antevia, não conseguiu arranjar novo emprego. A sua depressão foi-se agravando e cronificou-se, apesar de tomar medicamentos antidepressores. Acabou por ser reformado por invalidez.

 

¤

Feitas estas considerações passemos a considerar os conselhos a dar a uma vítima de Mobbing.

 

Conselhos a dar a uma vítima de Mobbing

Sutherland e Cooper (2000) referem que há diversas medidas que uma vítima de Mobbing deve tomar para sua defesa.

Uma delas, que se habitue a registar todos os incidentes, com inclusão da data, hora e os pormenores do comportamento da pessoa que a ofendeu. Igualmente deve mencionar os nomes de eventuais testemunhas que estejam presentes. É igualmente importante que registe as suas emoções e as respostas que deu.

Um outro ponto necessário, é que saiba de forma segura quais são as responsabilidades e obrigações que lhe competem, para poder ter a certeza se são justas ou injustas as críticas que recebe.

Uma outra medida que aqueles autores aconselham, é guardar cópias de toda a correspondência trocada com a pessoa que a vitimiza, incluindo qualquer informação relacionada com as suas aptidões de trabalho e desempenho e quaisquer memorandos sobre incidentes ocorridos.

É igualmente aconselhável que tente saber se é a única vítima ou se há mais colegas de trabalho tratados da mesma maneira. Uma queixa tem mais força se for colectiva do que se for isolada. No caso de haver mais colegas a serem tratados da mesma forma vexatória deve procurar falar com eles e tentarem unir-se. Se houver alguém com autoridade dentro da organização que possa dar apoio deve ir expor-lhe a situação. Pode igualmente ir pedir ajuda ao sindicato. Deve ter em conta que a sua vulnerabilidade será tanto mais acentuada quanto mais isolada estiver.

Um outro conselho que aqueles autores dão é evitar estar sozinha com a pessoa que a provoca. Esta pode facilmente negar os factos.

Igualmente referem que não deve deixar a situação arrastar-se indefinidamente à espera que se resolva espontaneamente. Deve procurar uma solução rápida para o problema e, ao fazê-lo, deve dirigir-se à pessoa certa que lhe pode dar ajuda e levar um registo escrito e pormenorizado dos acontecimentos. Também se deve preocupar em efectuar um registo dos acontecimentos após a queixa ter sido apresentada.

¤

Para terminar vamos considerar o que se deve fazer para prevenir o Mobbing numa organização.

 

Como prevenir o Mobbing numa organização 

Devemos considerar que o fenómeno de Mobbing não tenderá a existir se qualquer organização souber instituir as medidas preventivas para que nunca ocorra uma escalada de conflitos, quer dispondo de pessoal treinado para a sua identificação e resolução precoce, quer igualmente dispondo de pessoas com autoridade suficiente, a quem um trabalhador possa recorrer em caso de necessidade.



[1] Embora haja muitos outros termos para assinalar os tipos de comportamento que estamos a referenciar, vamos continuar a manter o termo Mobbing na nossa descrição. Foi um dos primeiros a ser utilizado e tem a vantagem, como vocábulo, de sintetisar um tema importante de stress no trabalho.

[2] © Heinz Leymann - file 11320e - http://www.leymann.se/English/11320E.HTM

[3] Itálico introduzido pelo autor do presente artigo.

[4] http://www.ine.pt/prodserv/quadros/quadro.asp

[5] Psiquiatria Clínica, 26 (3) : 189-211, 2005.

publicado por Paulo Batista às 13:47
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